薪酬福利設(shè)計項目
Salary and welfare design project

   薪酬福利設(shè)計項目解決什么問題？

■ 不知如何設(shè)定薪酬等級。不漲工資，大家有怨言，人才流失；漲了工資，企業(yè)員工也怨聲載道，認(rèn)為分配不公，導(dǎo)致員工之間嫉妒和不滿、勾心斗角，員工關(guān)系不和諧，企業(yè)運(yùn)營效率低，管理成本越來越高；

■ 薪酬沒有吸引力，無法吸引人才，但又不知道到底該給多少合適；
■ 出現(xiàn)新員工和老員工之間，總部和分公司之間，不同業(yè)務(wù)模塊之間的內(nèi)部公平性問題，不得不嚴(yán)重依賴薪酬的過度保密來維持企業(yè)的穩(wěn)定；
■ 員工常常用離職來要挾漲薪，薪酬發(fā)放等于和恐怖主義分子談判；
■ 薪酬成本越來越高，但關(guān)鍵人才總是留不��；
■ 為獲得高薪，大家一門心思往上爬，員工拉幫結(jié)派，烏煙瘴氣，能力卻沒有上來；
■ 員工給多少錢干多少活，不知道如何利用福利體系來留住員工的心；

   薪酬福利設(shè)計項目是什么？

薪酬福利項目是為企業(yè)設(shè)計科學(xué)的薪酬福利系統(tǒng)，幫助企業(yè)建立科學(xué)的薪酬管理體系及福利體系，幫助吸引、挽留、激勵企業(yè)的核心人才。

   薪酬福利設(shè)計項目旨在幫助企業(yè)達(dá)到如下效果：

1、制定科學(xué)的薪酬福利體系幫助吸引核心人才加盟；
2、制定科學(xué)的薪酬福利體系幫助留住核心人才，降低離職率；
3、通過科學(xué)的薪酬發(fā)展體系激勵核心人才產(chǎn)生高績效的生產(chǎn)力；
4、幫助企業(yè)既能控制薪酬總成本，又能吸引和激勵、留住人才；
5、解決員工不患寡而患不均引起的內(nèi)部薪酬不公平。

   薪酬福利設(shè)計項目的內(nèi)容

   備注說明

項目時間為30個工作日，部分時間在客戶端，部分工作時間在神州英才；

在項目操作過程中，根據(jù)具體項目實(shí)施情況，各模塊時間可能會微調(diào)。

績效考核項目

Performance Assessment Project

   績效考核體系解決什么問題？

1、考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，無法準(zhǔn)確評估員工能力；
2、考核方式單一，無法全面評估員工的業(yè)績或能力；
3、領(lǐng)導(dǎo)和員工對考核認(rèn)識不到位，認(rèn)為考核沒用，應(yīng)付了事；
4、考核中的平均主義，老好人現(xiàn)象；
5、考核就是扣錢，員工非常不滿；
6、為了考核得高分，拉幫結(jié)派，烏煙瘴氣；
7、為考核而考核，和公司戰(zhàn)略沒關(guān)系，大家考核分?jǐn)?shù)都不錯，可是公司戰(zhàn)略目標(biāo)卻完成的很不好；
8、職能部門和業(yè)務(wù)部門考核的不均衡，導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門干活多，獎金卻很少。

   績效考核項目是什么？

績效考核項目是幫助企業(yè)構(gòu)建完整的全面績效管理系統(tǒng)， 建立事前、事中、事后的績效評價體系，使得企業(yè)全面提升業(yè)績。

   績效考核項目旨在幫助企業(yè)達(dá)到如下效果：

1、幫助企業(yè)建立公平、公開、公正的績效評價系統(tǒng)，降低員工流失率；

2、幫助企業(yè)戰(zhàn)略變成目標(biāo)、目標(biāo)變成員工的行動；
3、讓員工績優(yōu)薪優(yōu)，讓員工迸發(fā)動力，提升企業(yè)業(yè)績；
4、打破大鍋飯，獎勵先進(jìn)員工，淘汰不合格員工，幫助企業(yè)構(gòu)建強(qiáng)大的競爭力。

   備注說明

項目時間為30個工作日，部分時間在客戶端，部分工作時間在神州英才；

在項目操作過程中，根據(jù)具體項目實(shí)施情況，各模塊時間可能會微調(diào)。

股權(quán)激勵項目

Equity Incentive Program

   股權(quán)激勵項目解決什么問題？

1、在管理理念上，它通過雇員對股權(quán)的擁有使雇主與雇員的關(guān)系由原來簡單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献骰锇殛P(guān)系；

2、在激勵與約束的方法上，它通過建立所有者與雇員之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營收益、企業(yè)價值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制，形成所有者、企業(yè)與雇員之間的利益共同體；
3、在管理效果上，它變“以外部激勵為主”為“以雇員自身的內(nèi)在激勵為主”；變“以制度性的環(huán)境約束為主”為“以自律性的自我約束為主”。

   股權(quán)激勵項目是什么？

股權(quán)激勵項目就是以公司的股權(quán)為基礎(chǔ)，設(shè)計不同的激勵方案，以吸引、挽留、激勵核心人才，提升企業(yè)的核心競爭力。

   股權(quán)激勵項目旨在幫助企業(yè)達(dá)到如下效果：

1、提升企業(yè)估值水平：

通過股權(quán)激勵方案的有效實(shí)施，使企業(yè)在資本市場或引進(jìn)戰(zhàn)略投資者中的估值水平提高20%以上。

2、增強(qiáng)人才競爭力：
通過對行業(yè)整體激勵水平的外部比對與企業(yè)內(nèi)部激勵結(jié)構(gòu)的客觀評估，建立短、中、長期均衡、合理的激勵體系，使企業(yè)薪酬具備外部競爭性。

3、提振隊伍士氣：
借股權(quán)激勵，達(dá)成心理契約，完成股東和高管團(tuán)隊關(guān)于事業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)思考和終極溝通，實(shí)現(xiàn)上下同欲、士氣提振。

4、打造長期機(jī)制：
通過宣貫、培訓(xùn)及指導(dǎo)，讓企業(yè)內(nèi)生股權(quán)激勵設(shè)計的專業(yè)能力，打造企業(yè)發(fā)展的長效激勵機(jī)制。

   備注說明

項目時間為22個工作日，部分時間在客戶端，部分工作時間在神州英才；

在項目操作過程中，根據(jù)具體項目實(shí)施情況，各模塊時間可能會微調(diào)。

組織能力提升項目

Organizational Capacity Building Project

   組織能力提升項目解決什么問題？

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，過細(xì)導(dǎo)致部門協(xié)調(diào)成本加大，過粗又導(dǎo)致無法進(jìn)行專業(yè)化分工；

2、組織層級設(shè)計不合理，過于扁平化或者層級過多，過于扁平化導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者陷入繁瑣的事務(wù)管理中；層級過多，又導(dǎo)致企業(yè)管理的成本加大，并出現(xiàn)官僚主義；
3、權(quán)責(zé)不一致問題，有些崗位有權(quán)無責(zé)，有些崗位有責(zé)無權(quán)；
4、戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)不匹配，組織結(jié)構(gòu)無法支撐戰(zhàn)略的落地；
5、部門職責(zé)交叉，出現(xiàn)扯皮，推責(zé)等現(xiàn)象；
6．崗位職責(zé)設(shè)計不合理，出現(xiàn)有些崗位忙死，有些崗位閑死；
7、崗位職責(zé)不清晰，導(dǎo)致招聘、薪酬、考核無標(biāo)準(zhǔn)。

   組織能力提升項目是什么？

組織能力提升項目通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，設(shè)計最佳的組織結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行工作分析，進(jìn)行定崗、定編、定責(zé)。為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

   組織能力提升項目旨在幫助企業(yè)達(dá)到如下效果：

1、通過合理的定崗定編，幫助企業(yè)減員增效，提升企業(yè)的競爭能力；

2、通過科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位設(shè)計，幫助戰(zhàn)略的實(shí)施落地；
3、建立規(guī)范的的崗位職責(zé)體系,企業(yè)有了科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn),薪酬標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)；
4、解決企業(yè)推諉扯皮、職責(zé)不清、權(quán)責(zé)不一致等問題，提升企業(yè)的組織能力。

   組織能力提升項目的內(nèi)容

   備注說明

項目時間為30個工作日，部分時間在客戶端，部分工作時間在神州英才；

在項目操作過程中，根據(jù)具體項目實(shí)施情況，各模塊時間可能會微調(diào)。