課程收獲
情景01 ：了解崗位價值評估的相關知識，科學進行崗位價值評估
情景02 ：全面了解現(xiàn)代企業(yè)職位薪酬體系設計的常用方法、思路與操作流程
情景03 ：通過現(xiàn)場模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計的技能，收獲崗位價值評估工具
情景04 ：學會一套全面績效管理系統(tǒng)落地解決方案，帶走一套績效咨詢的實操管理工具；
課程大綱
薪酬部分
第一步：薪酬內(nèi)功心法—薪酬原理
1、薪酬的作用 2、3P崗位薪酬體系 3、能力薪酬體系
第二步：如何讓老板看懂企業(yè)薪酬的問題?HR如何做薪酬的調(diào)研診斷分析?
1、薪酬調(diào)研問卷的制定 2、企業(yè)內(nèi)部薪酬問題分析; 3、企業(yè)常見的薪酬問題
第三步：解決內(nèi)部公平的法寶--崗位價值評估
1、崗位價值評估工具選擇 2、選擇崗位價值評估小組的原則 3、崗位價值評估的流程
4、崗位價值評估后期數(shù)據(jù)處理 5、實操∶ 企業(yè)崗位價值評估
第四步：解決外部公平的秘笈--薪酬調(diào)查
1、常見的薪酬外部調(diào)查方法、渠道 2、外部薪酬數(shù)據(jù)的處理 3、 案例∶某行業(yè)薪酬報告
第五步：內(nèi)部薪酬分析與確定薪酬戰(zhàn)略
1、擬合內(nèi)部薪酬曲線 2、確定薪酬戰(zhàn)略--領先型、跟隨型、滯后型 3、確定各薪級的分位值
第六步：薪級薪檔表的設計
1、薪級劃分的原則、方法; 2、薪檔的設計原則、方法;
3、幅寬、級差、檔差、重疊率的設計原理作用 4、形成職等薪級表
第七步：薪酬結構設計
1、常見的薪酬模塊構成
2、企業(yè)常見序列的薪酬結構--高管薪酬、銷售體系薪酬、研發(fā)序列薪酬
3、固浮比的設計
第八步：員工入級入檔--套檔模型
1、如何構建套檔模型 2、老員工如何入級入檔 3、新員工如何入級入檔
4、入級入檔異常情況處理 5、案例∶ 某公司薪酬套檔實操
第九步：研發(fā)型企業(yè)的能力薪酬如何設計
第十步
1、不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬∶初創(chuàng)期企業(yè)薪酬特點、發(fā)展期企業(yè)薪酬特點、成熟期企業(yè)薪酬特點
2、不同性質(zhì)的企業(yè)薪酬設計∶國企/民企/互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)/高科技/制造業(yè)薪酬特點
績效部分
第一模塊：如何制定企業(yè)的戰(zhàn)略
A、績效考核的目的是為了戰(zhàn)略落地，而不是公平發(fā)放獎金。如果不懂公司戰(zhàn)略，是做不好績效管理的！
1、神州英才 4C 戰(zhàn)略框架的介紹
2、公司戰(zhàn)略的核心要點
3、戰(zhàn)略和人力資源之間的關系
4、人力資源管理是誰的事?
B、工具∶企業(yè)績效管理現(xiàn)狀診斷工具---立即發(fā)現(xiàn)企業(yè)的績效管理問題！
第二模塊：戰(zhàn)略如何變成目標?
A、戰(zhàn)略務虛，目標務實。戰(zhàn)略如果不能變成員工的目標，那么戰(zhàn)略永遠是空的。
1、如何通過平衡計分卡、關鍵業(yè)務領域（魚骨圖）法制定企業(yè)級 KP|指標
2、企業(yè)級KPI指標分解成部門級KPI指標的五大方法-原因分析法、流程分析法
3、如果通過多快好省法倒推職能部門的 KPI 如何提取?
B、咨詢案例分享∶某咨詢客戶如何通過目標分解來提升企業(yè)的業(yè)績
C、現(xiàn)場實操∶ 各家公司在高級管理顧問的帶領下設計自己公司的指標，并分解公司的指標，李老師選擇 2-3家企業(yè)現(xiàn)場進行點評
D、工具∶指標分解表、KPI職責倒推表
第三模塊：目標如何變成計劃？如何進行過程考核？
A、目標要變成詳細的工作計劃，才能落地；計劃是衡量企業(yè)管理水平的最佳工具；計劃又是公司過程考核的核心，抓住了計劃，等于績效成功了一半。
B、咨詢案例分享：某咨詢客戶如何通過強化過程管控來提升企業(yè)的業(yè)績
C、現(xiàn)場實操：各家公司在高級管理顧問的帶領下制定月度運營計劃，李老師選擇2-3家企業(yè)現(xiàn)場進行點評
D、工具：超級年度運營計劃表、超級月度運營計劃表、YCYA督察督辦表
第四模塊：全面績效考核體系
A、事前素質(zhì)考核、事中計劃考核、事后結果考核，建立全面績效考核體系，確保公司業(yè)績迅速提升。
1、全面績效考核系統(tǒng)介紹； 2、KPI結果體系： 3、過程考核體系（GS） 4、素質(zhì)考核體系（KCI）
5、銷售體系的提成設計 6、如何解決績效數(shù)據(jù)失真的問題 7、績效和薪酬的聯(lián)動 8、如何進行績效面談
B、咨詢案例分享：該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標調(diào)整而實現(xiàn)業(yè)績增長50％的？
C、現(xiàn)場實操：在顧問帶領下設計企業(yè)級關鍵業(yè)績指標（KPI）、部門級關鍵業(yè)績指標（KPI）
D、工具：績效管理制度標準模板、 績效考核標準模板
第五模塊：OKR考核是什么？
1、什么是OKR考核？ 2、OKR考核適用于哪幾種企業(yè)？
3、OKR考核的要點是什么？ 4、OKR考核和KPI的聯(lián)系和區(qū)別是什么？
第六模塊：績效數(shù)據(jù)的處理？
1、績效數(shù)據(jù)為什么會失真？ 2、如何做績效數(shù)據(jù)的二次校正？
3、績效數(shù)據(jù)的強制正態(tài)分布如何做？ 4、企業(yè)導入績效考核的注意事項。
培訓形式
三天兩夜線下集中授課，全年滾動開課
學員評價
戰(zhàn)略是企業(yè)常青發(fā)展的根基，文化是企業(yè)活力前行的氧氣，薪酬績效是企業(yè)穩(wěn)步前行的催化劑。
成長型企業(yè)，往往已經(jīng)明確了自己立足根本的核心業(yè)務，但會遇到如何吸引合適的人才、留住人才、激勵人才的難題。在李老師的課堂上，自己不停地在思考和反省，我們內(nèi)部薪酬結構和老師講授的差距，李老師清晰的理論支撐，無私分享的好用工具，感覺又賺到了！唯恐錯過老師的每一句話。回去一定嚴格落地！公司成長過程中一定會遇到各種問題，不怕發(fā)展有瓶頸，不怕發(fā)展有問題，只怕不知道哪里有問題，只怕不知道如何下手解決！感恩神州英才的課堂，為我們層層撥解答案。
—— 曲婷婷
剛?cè)肼毩指窨萍紩r，公司希望我能帶來新的薪酬方案，起初，信心滿滿的帶著自以為傲的九年HR工作經(jīng)驗，準備擼起袖子干。現(xiàn)實是各種問題接踵而來，為此，公司請專家點撥我、出資外出培訓，但公司的薪酬體系設計工作并沒有得到實質(zhì)性的改進。最后只能把責任推卸于：公司老習慣多、公司裙帶關系多、員工缺乏配合度……
聽了李老師的課，才明白原來之前的薪酬方案工作推進，是我沒有給其他人足夠的參與感，我的過度包辦和過度熱情，扼殺了大家參與的激情，磨滅了大家的滿足感。有了李老師的指導，課程結束之后，一定把老師交的新知識、好方法運用到實際工作中，積極動員大家共同參與到薪酬體系設計工作中來，鼓勵一起發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，爭取盡快、更好地做好公司的薪酬設計工作。
—— 袁浩雯
第一次上老師的課，深入淺出的講解、實戰(zhàn)案例的精辟分析、風趣幽默的授課方式以及現(xiàn)場互動激勵，讓一天的課更充實且更具可操作性。績效考核的最終目的，是為公司戰(zhàn)略落地，這是績效考核的起點和指導思想，運用流程分析、原因分析等方法把公司戰(zhàn)略分解到部門、崗位，完成壓力傳遞，千斤重擔人人挑，人人頭上有指標，此后進行KPI篩選以及指標值設計·····滿滿的知識灌輸，此行收獲豐富，對每一種工具的學習、每一個方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心。
—— 笑語熙熙
感覺有些可惜，認識神州英才晚了;又感到幸運，幸好在 2018 年走進了神州英才的課程，聽李老師的課。連續(xù)高強度的學習，在內(nèi)容豐富、干貨滿滿，且不失風趣和發(fā)人深思的課堂，絲毫感受不到困意。通過學習，我學到了績效考核指標分解的方法，通過演練，并知道了怎么做。以前在公司總怕下屬問我這兩塊的工作，現(xiàn)在我想，我能夠很好的跟他們指出學習的方向。
—— 甜
第一次上老師的課，深入淺出的講解、實戰(zhàn)案例的精辟分析、風趣幽默的授課方式以及現(xiàn)場互動激勵，讓一天的課更充實且更具可操作性。績效考核的最終目的，是為公司戰(zhàn)略落地，這是績效考核的起點和指導思想，運用流程分析、原因分析等方法吧公司戰(zhàn)略分解到部門、崗位，完成壓力傳遞，千斤重擔人人挑，人人頭上有指標，此后進行KPI篩選以及指標值設計·····滿滿的知識灌輸，此行收獲豐富，對每一種工具的學習、每一個方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心。
—— bulls
講師介紹
李彬
神州英才集團副總裁
神州英才首席戰(zhàn)略與人力資源咨詢顧問、特級講師
英國伯明翰大學MBA
曾任哈佛商學院《哈佛商業(yè)評論》
中國區(qū)首席市場代表
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